主管因下級失職被解除，合法嗎？
01案情簡介
2016年7月4日，賀某入職H橡膠公司，負責對下屬員工實施的硫化、清洗檢查、上護套、粘卡子、扣壓、組裝、氣檢、打標、外觀檢查、包裝出貨等工作操作流程進行巡查監(jiān)管。
2017年8月10日，H橡膠公司對生產工段長規(guī)范職能定義，載明工段長負責協調全工段各班組每日的生產正常運行，保質保量按期完成生產任務；負責生產工藝及相關規(guī)定在本工段的執(zhí)行，并組織學習和交流；負責改善生產條件，杜絕違章作業(yè)，掌握和熟悉本段各班組的生產和人員情況，減少材料的浪費等內容。
2017年11月9日，H橡膠公司組織進行工藝紀律的紅色底線學習培訓，《規(guī)定操作卡》規(guī)定要做的生產工序，故意不做或假裝做過，比如氣檢、水檢、外觀符合性檢查，屬違反工藝紀律紅色底線行為之一，必將受到嚴肅的處罰。
2018年7月10日凌晨3點左右，賀某管理的下屬員工C違規(guī)操作，在約8分鐘的時間內未進行氣壓檢測即為產品直接打上氣檢合格標簽，導致部分產品未獲得出廠前的最后檢測程序，造成產品質量缺陷，引發(fā)客戶投訴。C實施上述違規(guī)操作時，正值賀某當班期間。H橡膠公司認為，賀某管理的下屬員工違規(guī)操作，給公司造成很不好的影響，損失超過1,000元，賀某管理失職；同時，賀某本人作為工段長既不在現場，也毫不知情，嚴重失職。
2018年8月7日，H橡膠公司與直接責任員工C解除勞動關系。2018年8月8日，H橡膠公司根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定，與賀某解除勞動關系。
同日賀某申請勞動仲裁，請求裁決：H橡膠公司向賀某支付違法解除勞動關系的賠償金。仲裁支持了賀某的訴求。H橡膠公司不服該裁決，遂訴至法院。
02企業(yè)訴求
賀某存在嚴重失職行為，理由如下：
1.未履行重要崗位職責。賀某負責生產工藝及相關規(guī)定在本工段的執(zhí)行，并且要組織學習和交流。而工藝紀律的紅色底線是極其重要的工藝制度，賀某受培訓后，應當履行崗位職責要求，在其管理的工段執(zhí)行該制度，并組織學習和交流。但是，該重要的崗位職責，賀某并未履行，以致下屬員工反復出現違章操作。
2.未履行自己的改進承諾。在下屬員工W存在違反工藝紀律紅色底線行為情況下，賀某承諾改進工作，保證100%上檢具檢測，做好巡查管理工作。但賀某并未采取任何有效的管理措施，也沒有對重要生產環(huán)節(jié)加強管理和巡查，以致再次出現下屬員工C故意不進行氣檢的違章作業(yè)行為。
雙方勞動合同載明：乙方有嚴重失職、失誤、營私舞弊、對甲方經濟利益或名譽造成重大損害情形的，甲方可以隨時解除本合同；甲方編制的員工手冊作為本合同附件，與合同具有同等效力等內容。
H橡膠公司員工手冊第9.2.3條載明：員工有下列情形之一者，屬嚴重違紀行為，公司予以解除勞動關系，不支付補償金，如因此給公司造成經濟損失的，應進行賠償：22、員工因玩忽職守、失職或未遵守公司標準操作流程，蓄意或疏忽導致公司蒙受經濟損失，價值超過1,000元人民幣。
賀某的嚴重失職行為，不僅造成經濟損失，影響后期訂單的取得，更重要的是嚴重影響了H橡膠公司在行業(yè)內的質量口碑及商業(yè)聲譽。因此，H橡膠公司解除與賀某之間的勞動合同，完全合法。
03法院判決
H橡膠公司解除與賀某的勞動合同是否符合法律規(guī)定及勞動合同約定，應從員工手冊條文理解分歧、賀某是否構成嚴重失職或嚴重違反規(guī)章制度、管理人員主管責任承擔等三個具體方面進行分析：
1、關于員工手冊第9.2.3條載明事項是否針對管理人員的問題，該項條文的主語均為“員工”，根據上下文意表述，按照通常理解，該項條文所規(guī)范的主體應為實施“玩忽職守、失職或未遵守公司標準操作流程，蓄意或疏忽導致公司蒙受經濟損失，價值超過1,000元人民幣”行為的員工本人，而非員工的上級管理人員。同時，H橡膠公司系員工手冊的制訂主體，鑒于勞動者受用工制度、管理模式所限，與用人單位相比處于較為弱勢的地位，當用人單位與勞動者對員工手冊條文的理解發(fā)生分歧時，應作出不利于條文制訂方即用人單位的解釋。故H橡膠公司關于該兩項規(guī)定均指向管理人員的解釋主張，不符合對合同條款產生理解歧義時的原則性判斷標準，且有悖常理，不予支持。
2、關于賀某本案是否構成嚴重失職或嚴重違反規(guī)章制度問題，賀某未能在當班期間發(fā)現問題并采取措施防范、制止下屬員工違規(guī)操作行為，說明賀某確實存在管理水平不高、領導能力不強的問題。但C的違規(guī)行為僅持續(xù)了約8分鐘，較短的時長客觀上使其違規(guī)行為難以被管理人員及時發(fā)現，正向追責及糾錯難度較大。同時，賀某作為工段長，其職責范圍內負責巡查監(jiān)管的并非單一工作流程，受管理范圍、工作地點跨度之影響，難以做到對每項工作流程進行實時監(jiān)管。且H橡膠公司并未提供證據證實賀某存在違規(guī)脫崗串崗行為，亦無證據證實賀某存在主觀性玩忽職守、失職，蓄意或疏忽導致公司蒙受經濟損失的情形，故H橡膠公司針對C違規(guī)操作事件對賀某嚴重失職或嚴重違反規(guī)章制度的認定不當。
3、關于管理人員就下屬員工違反工藝紀律紅色底線如何承擔主管責任問題，為提升產品質量防范安全事故的發(fā)生，H橡膠公司有權行使企業(yè)經營管理權設定工藝紀律的紅色底線，從而嚴格管理操作流程，有權行使企業(yè)用工自主權對于實施違反底線行為的員工依照公司的規(guī)章制度進行罰處，也有權制定規(guī)章制度要求管理人員承擔主管責任。但是，對于上級管理人員，是否與直接責任人承擔連帶責任，則不能一概而論。首先，對于連帶責任的承擔，必須從嚴掌握，且須具備法律依據；其次，管理人員也是勞動者，管理人員的失職可能存在主觀惡性大小以及管理水平高低的區(qū)別，本著對勞動者負責的態(tài)度，用人單位可區(qū)分不同情況，根據失職的不同程度對管理人員作調崗、降職、降薪或解除勞動合同等不同處理，而不應簡單一概以連帶責任論處。鑒于賀某在本案中的責任情節(jié)，H橡膠公司認定賀某應與其管理的下屬員工C承擔連帶責任的主張，無事實和法律依據，不予支持。據此，H橡膠公司依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除與被告賀某勞動合同的行為，不予支持。
綜上，H橡膠公司單方解除與賀某勞動合同的行為不符合法律規(guī)定及合同約定，已構成違法解除勞動合同。H橡膠公司應向賀某支付賠償金。
04法寶分析
本案中，賀某作為H橡膠公司的工段長，其主要職責是管理，H橡膠公司員工手冊規(guī)定的是具體從事生產操作流程的員工，H橡膠公司以該項處罰賀某明顯不當。
根據H橡膠公司關于紅色底線的規(guī)定，觸犯紅色底線的行為，必將受到嚴肅的處理，同時主管承擔連帶管理責任。對賀某管理的下屬人員觸犯紅色底線的行為，賀某應承擔連帶管理責任。用人單位因勞動者過錯而解除勞動合同，是對勞動者最大的懲罰措施。根據H橡膠公司關于紅色底線的規(guī)定，賀某下屬員工出現觸犯紅色底線的行為，賀某承擔連帶管理責任，這一責任承擔可以有多種方式，降級、降薪、調崗等均屬于承擔該責任的方式。
H橡膠公司直接解除與賀某的勞動合同，與賀某應當承擔的責任相比較，顯然過于嚴重和苛刻。H橡膠公司認為其解除勞動合同的行為符合合同約定和法律規(guī)定的理由，缺乏事實和法律依據。
文章來源：勞動法寶網
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