單位能統(tǒng)一安排放年休假嗎？
案情簡介
張某于2019年9月18日入職天津某房地產(chǎn)開發(fā)公司，工作崗位為管理部設計主管。
2021年11月26日，某房地產(chǎn)開發(fā)公司以張某不勝任工作為由，單方解除勞動合同。張某主張在職期間，其未休過帶薪年休假，故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某房地產(chǎn)開發(fā)公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年休假工資。
證據(jù)內(nèi)容
某房地產(chǎn)開發(fā)公司
為照顧外地員工，每年春節(jié)前、后都會各多放假7天，就是安排員工休年假。但張某主張休假時間是公司決定的，并非自己申請自主決定的時間，所以并不能代表其已休年休假。某房地產(chǎn)開發(fā)公司提供了放假通知和工資發(fā)放明細，證明該休假期間正常發(fā)放張某工資。
張某
提交天津市社會保險繳費證明，其中顯示張某實際繳納社會保險共計9年2個月，以此證明本人具備享受帶薪年休假資格。
法院判決
本案中，對于某房地產(chǎn)開發(fā)公司在春節(jié)前、后安排張某放假，雖然屬于公司單方面的安排，但并不影響張某已經(jīng)休假的事實成立，并且某房地產(chǎn)公司在安排的休假期間仍正常發(fā)放工資，也符合勞動者享受年休假的法律規(guī)定。
再根據(jù)張某提交的天津市社會保險繳費證明，顯示其實際繳納社會保險共計9年2個月，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天”規(guī)定，張某應享受帶薪年休假5天。
依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)”的規(guī)定，某房地產(chǎn)開發(fā)公司于2021年11月26日與張某解除勞動合同，經(jīng)折算其2021年應享受帶薪年休假4天，即張某2020年、2021年共計應享受帶薪年休假9天，而某房地產(chǎn)開發(fā)公司每年安排春節(jié)前、后休假10天，已超過張某應享受的帶薪年休假天數(shù)。
駁回張某的仲裁請求。
法寶分析
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。
由此可見，勞動者雖然享有休年休假的權利，但是休年休假并非只有勞動者向用人單位提出申請一條途徑，用人單位也是可以主動安排的。勞動者本人意愿只是其中一項因素，并非決定因素，而這一條規(guī)定也體現(xiàn)了用人單位根據(jù)自身經(jīng)營狀況統(tǒng)籌安排員工休年休假系其法定義務，即便勞動者不主動提出申請，也不能視為勞動者放棄休年休假的權利。
在雙方存在勞動關系的前提下，用人單位有權安排員工休年休假。因為年休假制度設定的目的，是為了保障勞動者休息的權利，讓勞動者能夠享受較長時間的休息休假，以維持和恢復其勞動能力。無論安排在何時，只要保障了員工休假，就達到了休息的目的。
用人單位在安排職工休年休假時，既要尊重職工的自主權，又要考慮企業(yè)的正常工作秩序，統(tǒng)籌安排職工休假，符合法律規(guī)定，也有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有序進行。
文章來源：勞動法寶網(wǎng)
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