蘇小妹與江蘇雨林公司于2014年9月15日簽訂勞動合同，期限自2014年9月15日至2015年9月14日，工作崗位為人事，月薪為2000元。
2015年8月，公司以電子郵件形式向蘇小妹發(fā)出勞動合同到期不再續(xù)簽通知書，蘇小妹確認收到。2015年9月14日合同終止，蘇小妹離職時，公司未出具離職證明。半年多后，蘇小妹突然申請仲裁，要求裁決公司賠償其未出具離職證明導致找不到工作的經(jīng)濟損失30000元。
蘇小妹提供了蘇州太極公司出具的錄用通知及不錄用通知，落款時間分別為2015年9月24日及2015年9月25日，聘用崗位為人力資源部人事主管，基本工資每月5000元，以證實因公司未提供離職證明導致其無法入職新公司，產(chǎn)生損失。
2016年5月13日，仲裁委裁決公司支付蘇小妹損失賠償30000元。公司對仲裁裁決不服，提起訴訟。
一審法院：公司不開離職證明，確實導致蘇小妹找不到工作，該賠!
一審法院認為，當事人針對自己的訴訟主張所依據(jù)的事實應當提供相關證據(jù)加以證明，否則應由負有舉證責任的一方承擔不利后果。
關于未及時出具解除勞動合同證明的損失，用人單位違反勞動合同法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
公司雖抗辯其已向蘇小妹郵寄離職證明、缺少離職證明與工資損失不存在因果關系以及公司并未拒絕出具離職證明，但用人單位應當在解除或終止勞動合同時向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)，公司僅提供快遞單并未提供蘇小妹簽收該快遞的憑證，且經(jīng)一審向申通快遞核實并未查詢到該快遞的投遞記錄，不足以證實公司在終止與蘇小妹勞動合同時已依法及時為蘇小妹出具解除或終止勞動合同證明。
其次，仲裁委已對太極公司進行調(diào)查，且太極公司已確認錄用通知及不予錄用通知的真實性，足以表明太極公司擬錄用蘇小妹，因蘇小妹未提供終止或解除勞動合同證明未能錄用蘇小妹的事實，公司雖提出蘇小妹與太極公司存在特殊關系及兩份通知形成時間有異議，但并未提供充分證據(jù)證實其主張，且兩份通知的形成時間與本案爭議事實并無關聯(lián)性，故公司的意見，缺乏事實及法律依據(jù)，一審不予采信。
再次，太極公司確認的錄用通知中明確蘇小妹的應聘崗位及薪資標準，且公司確認2016年3月24日為蘇小妹出具終止聲明，承上述分析，一審確認公司未在法定時間內(nèi)為蘇小妹辦理解除勞動合同證明，導致蘇小妹未能入職的事實，故公司應依法賠償蘇小妹的損失，一審法院遂判決公司支付蘇小妹未及時出具解除勞動合同證明造成的損失30000元。
公司上訴：蘇小妹找不到工作是她太懶，和公司沒關系!她沒提供勞動，法院卻判給她3萬，不公平!
公司不服一審判決，提起上訴，請求：改判為其無需向蘇小妹支付賠償金30000元。事實和理由：
公司認為，按照蘇小妹所稱，從其處離職后半月內(nèi)在太極公司找到了工作，因沒有離職證明未被太極公司聘用，蘇小妹完全可以再次應征其他工作，但卻不繼續(xù)找工作，故蘇小妹的損失因她自身懶惰造成的，與公司無關。
一審判令其按照每月5000元賠償蘇小妹6個月共30000元工資，卻不考慮蘇小妹完全沒有提供勞動，于法不公。在其與蘇小妹勞動關系存續(xù)的最后一月，其通過郵件告知蘇小妹終止勞動合同，該郵件滿足離職證明所需內(nèi)容。另外，蘇小妹離職后聯(lián)系不到導致其無法向蘇小妹交付離職證明，其也向蘇小妹戶籍所在地郵寄離職證明。
二審法院：公司沒開離職證明導致蘇小妹未被別的公司錄用，公司應當承擔責任!
二審法院認為，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
本案公司未在法律規(guī)定時間內(nèi)向蘇小妹出具終止勞動合同的書面證明，致使蘇小妹未被太極公司錄用，給蘇小妹造成損害，依法應當承擔賠償責任。
結合太極公司確認的蘇小妹被錄用后的薪資標準及公司確認的為蘇小妹出具終止聲明的時間，一審確認蘇小妹因公司未及時作出終止勞動合同證明的損失為30000元并無不當。
綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回;一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。
二審法院判決如下：駁回上訴，維持原判決。
案號：(2016)蘇05民終9174號
【實務分析】
所謂的離職證明，是實務中的一種通俗說法，在勞動法律中稱為解除或終止勞動合同證明。實踐中因用人單位拒不出具離職證明導致的爭議很多，本文從實務角度進行分析，供參考。
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