基本案情：2016年8月1日，萬某入職某食品公司，從事檢驗工作，雙方口頭約定萬某月工資為3000元。萬某入職時，公司負責(zé)人告知其3個月試用期后簽訂書面勞動合同，但是雙方一直未簽訂書面勞動合同。2018年7月31日，萬某與食品公司解除勞動關(guān)系。萬某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬某遂申請仲裁。
申請人請求：裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資36000元。
處理結(jié)果：仲裁委員會裁決駁回萬某的仲裁請求。
案例分析：
本案的爭議焦點是2017年8月至2018年7月期間，萬某與食品公司之,間未簽訂書面勞動合同的情形是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八十二條規(guī)定情形。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支付未依法簽訂勞動合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；第二種是用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，但違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。第二種情形中的“本法規(guī)定"，是指《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同"的三種情形，即“（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的"。而《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同"是對用人單位不簽訂書面勞動合同滿一年的法律后果的擬制規(guī)定，并非有關(guān)應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的情形規(guī)定。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條對于此種情形的法律后果也作了相同的分類規(guī)定。
本案中，萬某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與其簽訂書面勞動合同，自2017年8月1日起，根據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動合同，而非《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，食品公司無須向萬某支付未依法簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，故依法駁回萬某的仲裁請求。典型意義：無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。為了保障勞動關(guān)系穩(wěn)定性，《勞動合同法》第十四條規(guī)定了“可以”“應(yīng)當"“視為"三類訂立無固定期限勞動合同的情形，其中“視為"簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，主要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者合法權(quán)益無法得到保障的問題。未依法簽訂勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的第二倍工資責(zé)任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償，該責(zé)任設(shè)定與擬制無固定期限勞動合同的簽訂相結(jié)合，既保障了勞動者合法權(quán)益又限制了用人單位賠償責(zé)任的無限擴大，有效地平衡了各方利益。
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