企業(yè)能否對員工的違規(guī)行為通過罰款來懲戒？

文章來源：知乎網(wǎng)

1、基本案情

小周從2007年開始在順德一家廚具公司的開料車間打工。2011年的一天，公司管理人員在巡查開料車間的時候發(fā)現(xiàn)小周隨手將一塊異型板材和兩塊長形板材鋸斷成小塊。公司認為上述板材存在利用價值，小周的行為損害了公司利益，便于次日作出處罰通報，對小周罰款600元并予以辭退。
小周不服，先是申請仲裁，后又到法院起訴。
仲裁委員會和法院的裁判都一致：廚具公司處罰并解除勞動合同的行為違法，需向小周退還罰款600元，并按法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。

2、裁判規(guī)則
不少用人單位為加大管理力度，減少企業(yè)運作風(fēng)險，會在規(guī)章制度中規(guī)定，對員工的一些違規(guī)行為以罰款的方式來處理。在2008年1月15日以前，這是有依據(jù)的。
“罰款權(quán)”來源于1982年施行的《企業(yè)職工獎懲條例》，該條例規(guī)定用人單位可以對勞動者違反紀(jì)律和規(guī)章制度的行為進行經(jīng)濟處罰，該條例已于2008年1月15日被國務(wù)院廢止。
現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》倡導(dǎo)建立地位平等、管理民主的勞動合同關(guān)系，并未授予用人單位帶有行政色彩的對勞動者的經(jīng)濟處罰權(quán)。也就是說，現(xiàn)在某些用人單位在內(nèi)部規(guī)章制度或員工手冊中規(guī)定對員工的違規(guī)行為采取罰款的方式進行處理缺乏法律依據(jù)，故法院判決退回罰款。
由于《企業(yè)職工獎懲條例》已被廢止，直接罰款缺乏法律依據(jù)，企業(yè)應(yīng)依據(jù)現(xiàn)行法律盡快修訂內(nèi)部規(guī)章制度，避免直接使用罰款、處罰等行政管理色彩濃厚的手段進行管理，減少涉訴風(fēng)險，建立平等、和諧的用工關(guān)系。

3、法律條例
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十條：
用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，其法律后果是：這樣的規(guī)章制度不對勞動者產(chǎn)生拘束力，勞動者可以不予遵守；同時，勞動者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，要向當(dāng)?shù)氐膭趧有姓�部門進行投訴，由勞動行政部門對用人單位予以責(zé)令改正，并給予警告的行政處罰。此外，如果違法的規(guī)章制度對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

雖然沒有了經(jīng)濟處罰權(quán)，但現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》并未排斥用人單位通過與經(jīng)濟相掛鉤的方式行使勞動管理權(quán)。

用人單位可以運用基礎(chǔ)工資加績效工資相結(jié)合的方式，將其對出勤、安全、質(zhì)量、勞動紀(jì)律等方面的要求納入績效考核。比如說，可以設(shè)立全勤獎、質(zhì)量獎、安全生產(chǎn)獎等績效工資項目。

用人單位還可根據(jù)勞動者的表現(xiàn)在績效工資上予以加減。但應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動者得到的基礎(chǔ)工資以及扣減后工資總和不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

另外，如果員工的違規(guī)行為確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失，用人單位仍然可以要求勞動者賠償并且可以采用從勞動者工資中扣減的方式彌補損失，但用人單位應(yīng)當(dāng)注意保留造成經(jīng)濟損失的相關(guān)證據(jù)，并且完善相應(yīng)的處罰程序。