案情簡介
蘇某入職某公司，職位先后為首席運營官、首席數(shù)字官、IT工程師。簽訂過兩次勞動合同，勞動合同均約定執(zhí)行標準工時制。
蘇某向公司主張2021年1月1日至2021年10月17日休息日及法定節(jié)假日加班費77047.41元。
公司辯稱蘇某作為公司創(chuàng)始股東及董事，擔任首席數(shù)字官，是公司的高級管理人員，根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，高級管理人員執(zhí)行不定時工作制。
《員工手冊》第四章第一節(jié)第四條4.2規(guī)定：“……高級管理層（總監(jiān)級以上人員）屬于執(zhí)行不定時工時制的員工，因此，不適用加班調(diào)休規(guī)定�！薄秵T工手冊》培訓(xùn)簽到表中有蘇某簽字。
法院認為
就蘇某執(zhí)行的工時制度一節(jié)。
公司雖主張?zhí)K某執(zhí)行不定時工作制并就此提交員工手冊及培訓(xùn)簽到表為證。但公司的主張不能成立，理由如下：
一方面，員工手冊是用人單位規(guī)章制度的一種，屬于用人單位行使用工管理權(quán)的一種方式，其主要意志來自用人單位的管理需要，完全不同于雙方權(quán)利義務(wù)對等的勞動合同，不屬于契約性質(zhì)。而勞動者執(zhí)行何種工時制度系勞動合同的重要組成部分，應(yīng)以雙方協(xié)商一致為宜。故公司在《員工手冊》中直接規(guī)定高級管理人員執(zhí)行不定時工作制，不能對抗雙方在勞動合同中確定的“標準工時制”的約定。
另一方面，從仲裁中公司以蘇某曠工為由扣除其工資和該公司在仲裁代理詞中針對同為高級管理人員馮某加班相關(guān)主張的意見可知，該公司并未實際對高級管理人員執(zhí)行不定時工作制。
綜上，法院對公司所持蘇某執(zhí)行不定時工作制的主張不予采信，進而采信蘇某所持執(zhí)行標準工時制的主張。
針對加班費一節(jié)。
蘇某提交的、公司認可真實性的釘釘加班審批記錄截圖中載明的加班時間與蘇某主張的期間一致；審批流程與公司在仲裁過程中提交的代理詞中闡述的審批流程一致；蘇某提交的、公司認可真實性的釘釘群聊天記錄截圖亦能佐證蘇某加班情況。上述證據(jù)已經(jīng)形成完整的證據(jù)鏈條，法院對蘇某主張的休息日及法定節(jié)假日加班情況予以采信。
經(jīng)核算，公司應(yīng)支付蘇某2021年1月1日至2021年10月17日期間休息日及法定節(jié)假日加班費差額45438.22元。
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