王小艷于2019年7月25日入職用之友公司，勞動合同期限自2019年7月25日至2022年7月31日，試用期六個月。
雙方約定試用期基本工資25 200元/月，轉(zhuǎn)正后基本工資28 000元。另有日常補(bǔ)貼和不固定的績效獎金。
2019年9月3日，公司以試用期不符合錄用條件為由通知王小艷于2019年9月4日解除勞動合同。
王小艷認(rèn)為公司出于不正當(dāng)競爭目的與其簽署勞動合同，后無法定事由與其解除勞動合同，系違法解除。申請仲裁要求與公司繼續(xù)履行勞動合同。
仲裁委經(jīng)審理后裁決公司與王小艷繼續(xù)履行勞動合同。
公司不服，提起訴訟，請求無須與王小艷繼續(xù)履行勞動合同。
一審判決：公司系違法解除，但雙方勞動合同客觀上已經(jīng)不具備繼續(xù)履行的基礎(chǔ)
一審法院認(rèn)定，公司作為在勞動關(guān)系中負(fù)有管理責(zé)任的用人單位一方，應(yīng)就勞動關(guān)系解除事由承擔(dān)舉證責(zé)任。
根據(jù)本案查明的事實，公司主張以王小艷試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同，但并未就解除時將此事由告知王小艷提舉證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
退一步講，即使公司以王小艷試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，現(xiàn)有證據(jù)中關(guān)于王小艷試用期不符合錄用條件的證據(jù)大部分由公司單方作出，缺乏客觀的考核程序和考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀性不足，公司亦未就曾就王小艷試用期不符合錄用條件事宜與王小艷溝通確認(rèn)提舉證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
綜上，公司與王小艷解除勞動合同，缺乏事實依據(jù)，系違法解除。
針對本案中是否存在“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的情形，法院認(rèn)為：
其一，試用期是包括在勞動合同期限內(nèi)，用人單位與勞動者相互了解、相互考察的期限。公司與王小艷約定試用期六個月，截至王小艷被辭退時，其在公司工作時間剛滿一個月，任職時間相對較短，加之，王小艷的上級領(lǐng)導(dǎo)及其所在項目的上級領(lǐng)導(dǎo)均對王小艷作出負(fù)面評價，可見，客觀時長與主觀判斷的因素，均導(dǎo)致王小艷與公司信任基礎(chǔ)較為薄弱。
其二，王小艷主張公司為排擠競爭對手招聘其入職，其在工作期間對于公司的管理方式、業(yè)務(wù)水平亦不認(rèn)可，能融洽的繼續(xù)履行勞動合同的可能性不大。最后，勞動關(guān)系是兼具人身隸屬性與財產(chǎn)依附性的法律關(guān)系，在履行勞動合同的期間，雙方相互信任，互相體諒在和諧的勞動關(guān)系中尤為重要。
綜合本案現(xiàn)有情形進(jìn)行審慎考量及利益衡量，法院認(rèn)為雙方勞動合同客觀上已經(jīng)不具備繼續(xù)履行的基礎(chǔ)，故認(rèn)定雙方勞動合同于2019年9月4日解除，對于公司要求無須與王小艷繼續(xù)履行勞動合同的請求，法院予以支持。但如前所述，公司系違法解除勞動合同，王小艷仍可就違法解除勞動合同賠償金事宜另行主張權(quán)利。
提起上訴：一審判決認(rèn)定合同不能繼續(xù)履行的理由屬于主觀臆斷，嚴(yán)重違背立法本意
王小艷不服，提起上訴，請求：撤銷一審法院判決，依法改判公司繼續(xù)履行與王小艷簽訂的勞動合同。理由如下：
1、一審法院在公司沒有證據(jù)證明勞動合同無法繼續(xù)履行的情況下，而認(rèn)定勞動合同無法繼續(xù)履行，屬于適用法律錯誤。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第47條規(guī)定，勞動合同無法繼續(xù)履行的情況只有七種，本案不符合上述情況。王小艷要求繼續(xù)履行合同，公司并未提供合同不能繼續(xù)履行的相關(guān)證據(jù)，也不屬于合同不能繼續(xù)履行的法定情形。
2、一審判決認(rèn)定合同不能繼續(xù)履行的理由屬于主觀臆斷，且嚴(yán)重違背立法本意。以雙方在試用期，信任基礎(chǔ)薄弱而認(rèn)定合同沒有履行基礎(chǔ)，明確與立法原則相違背。
3、一審法院認(rèn)定雙方之間的勞動合同自2019年9月4日因公司違法解除而無法履行，此種認(rèn)定變相鼓勵違法者獲利、守法者損失，明顯與立法違背。
二審判決：雙方間已無構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的可能性，已不具備繼續(xù)履行勞動合同的基礎(chǔ)
二審法院認(rèn)為，根據(jù)雙方當(dāng)事人的訴辯主張，本案爭議焦點：公司與王小艷之間的勞動合同能否繼續(xù)履行。
本案中，一審法院經(jīng)審理查明，確認(rèn)公司解除勞動合同的行為構(gòu)成違法解除，現(xiàn)王小艷要求繼續(xù)履行勞動合同。從法律規(guī)定而言，繼續(xù)履行與否應(yīng)綜合考量雙方間勞動合同能否繼續(xù)履行�？v觀本案審理過程及雙方履行勞動合同期間的情況，可知：
第一，王小艷于2019年7月25日入職，2019年9月4日解除勞動關(guān)系，任職時間剛滿一月，相對較短。公司陳述王小艷的領(lǐng)導(dǎo)、項目同事均對其作出負(fù)面評價，王小艷也認(rèn)為公司項目管理者和部門管理者管理混亂、缺乏業(yè)務(wù)知識，顛倒黑白對其進(jìn)行詆毀。由于工作時長及主觀判斷導(dǎo)致雙方之間信任基礎(chǔ)薄弱。
第二，一審期間，王小艷主張公司系為排擠競爭對手而招聘其入職，并表達(dá)出其對項目管理者和部門管理者工作方式、業(yè)務(wù)水平的強(qiáng)烈不滿。二審期間，雖然王小艷轉(zhuǎn)而表示認(rèn)同公司的管理方式。但本院認(rèn)為，王小艷系對公司有所了解才選擇入職該公司，但是經(jīng)過一個多月的試用期之后，雙方之間產(chǎn)生較大矛盾，訴訟中公司也一再主張由于公司經(jīng)營困難，王小艷曾經(jīng)所在的部門及崗位已被撤銷，可見雙方間已無構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的可能性。
三、基于勞動合同的人身屬性特征，考慮到員工工作效能、職業(yè)發(fā)展，以及其對公司整體運營和發(fā)展的影響，雙方已不具備繼續(xù)履行勞動合同的基礎(chǔ)。故一審法院認(rèn)定公司與王小艷之間勞動合同關(guān)系已經(jīng)不能繼續(xù)履行，應(yīng)屬合理，所作判決并無不當(dāng)。
綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2020）京01民終6195號（當(dāng)事人系化名）
滇公網(wǎng)安備 53040202000017號