2018年11月15日,何某入職公司,工作崗位為操作工。2018年12月6日，雙方簽訂一份為期一年的勞動合同，期限為2018年12月1日至2019年11月30日，約定月工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元，績效工資（獎金）等按照單位工資分配制度和個人實際勞動貢獻(xiàn)確定。2019年12月1日，雙方續(xù)簽勞動合同，期限為2019年12月1日至2020年11月30日，約定月工資標(biāo)準(zhǔn)不變。
2020年4月27日，何某以公司未足額支付勞動報酬、加班工資、未足額繳納社會保險費(fèi)、未依法執(zhí)行同工同酬標(biāo)準(zhǔn)及無理由扣除不知名會費(fèi)為由，提出與公司解除勞動關(guān)系。2020年6月8日，肥西縣勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決。后公司不服仲裁裁決，訴至法院。雙方就加班工資計算基數(shù)問題產(chǎn)生爭議。
來源：2020皖01民終9247號
用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定“以基本工資為基數(shù)計算加班工資”是否合法？
一審法院認(rèn)為，關(guān)于加班工資，仲裁裁決認(rèn)定何某在工作期間存在加班事實，并核算何某在工作期間延時加班共計753小時、休息日加班共計819小時，庭審中公司對仲裁認(rèn)定的加班時間表示認(rèn)可，但主張加班工資的計算依據(jù)應(yīng)為基本工資1900元，并提交《合肥恒泰工程機(jī)械有限公司管理制度》《教育培訓(xùn)記錄》以及工資明細(xì)表予以證明，該院認(rèn)為其提交的《合肥恒泰工程機(jī)械有限公司管理制度》包括了勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切實利益的重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，但公司并未舉證證明該管理制度經(jīng)過平等協(xié)商程序制定，故對其證明目的，該院不予采信，不可作為處理本案的依據(jù)。仲裁裁決依據(jù)公司提供的工資明細(xì)表，核算何某的加班工資基數(shù)為3600元（基本工資1900元＋崗位補(bǔ)貼900元＋技能工資800元），并無不當(dāng)，該院予以確認(rèn)。
二審法院認(rèn)為，本案中，公司對何某進(jìn)行崗前培訓(xùn)，告知公司考勤管理等相關(guān)制度規(guī)定，其中考勤管理制度4.3.5.4規(guī)定，計時的加班費(fèi)為：基本工資/21.75/8*1.5*2*3。何某在教育與培訓(xùn)記錄情況說明一欄中簽署“本人經(jīng)公司統(tǒng)一培訓(xùn)，知曉并掌握上述內(nèi)容，愿自覺遵守執(zhí)行”并簽名，何某對本人的上述簽字予以認(rèn)可。本院認(rèn)為，上述證據(jù)可證實何某對于公司以基本工資作為加班工資計算基數(shù)是知曉并認(rèn)可的。另，公司提供的何某2018年11月-2020年3月工資明細(xì)表上顯示其每月的基本工資為1900元，同時該明細(xì)表明確記載了何某的工資構(gòu)成中已包含了加班工資，何某對該工資明細(xì)的真實性也予以認(rèn)可。公司支付何某的加班工資以基本工資1900元為計算基數(shù)，該數(shù)額未低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也不違反其他法律規(guī)定，應(yīng)屬合法有效。同時，何某其在入職時即應(yīng)當(dāng)明白其工資構(gòu)成與工作時間之間的對應(yīng)關(guān)系，且雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間何某并未就此提出異議，故何某在離職前主張公司未足額支付加班工資依據(jù)不足，公司的此節(jié)上訴理由成立，本院予以支持。
《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)以“勞動合同規(guī)定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)”支付加班工資。《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》規(guī)定，《工資支付暫行規(guī)定》第十三條所稱“按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”，系指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
但在實踐中，目前各地方在工資支付規(guī)定及裁審指導(dǎo)意見中就加班工資計算基數(shù)作出了不同規(guī)定。多地規(guī)定可以對加班工資計算基數(shù)進(jìn)行約定，約定的計算基數(shù)不能低于集體合同、本單位工資支付標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，而在沒有約定或約定無效的情況下，才按照勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)或?qū)嶋H工資為基數(shù)進(jìn)行計算。
例如，《安徽省工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，計算勞動者加班工資的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；（二）雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同或者本單位工資支付制度標(biāo)準(zhǔn)的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；（三）前兩項無法確定工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動者前12個月的平均工資計算，勞動者實際工作時間不滿12個月的，按照實際工作時間平均工資計算；（四）勞動者前12個月平均工資無法計算的，按用人單位所在地政府公布的上年度職工平均工資計算。
具體到本案中，在用人單位在其依法制定的規(guī)章制度中對加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定，且勞動者明確知悉的情況下，用人單位以基本工資為基數(shù)計算加班工資被認(rèn)為于法有據(jù)，會得到法院的支持。
滇公網(wǎng)安備 53040202000017號