韓某于2018年8月13日進入某公司從事企劃設計工作，雙方之間簽訂有期限為2018年8月13日至2021年8月12日的勞動合同，合同約定試用期為2018年8月13日至2019年2月12日。2019年1月16日，公司向韓某出具終止試用期通知書，載明：韓某在擔任企劃設計師職位期間，設計企劃的創(chuàng)意及能力達不到公司要求，不符合試用條件，現(xiàn)決定終止對韓某的試用。

公司的員工手冊規(guī)定：試用期內，公司對新員工進行入職培訓，對拒不參加新員工入職培訓或培訓考核分數(shù)低于70分的員工，可視為該員工不符合錄用要求；試用期內，公司將不定期對試用員工的工作態(tài)度、行為、工作績效等進行考核，對考核合格的員工，公司將及時給予轉正，對考核不合格的員工，公司將終止試用并解除勞動合同，且不予任何補償。2018年8月13日，韓某在員工手冊閱知單上簽字，承諾遵守規(guī)定。

來源：(2019)滬02民終9102號

如何認定勞動者試用期間不符合錄用條件？

一審法院認為，在勞動合同中約定試用期，就用人單位和勞動者而言是雙向選擇權，試用期是一種評價性約定，該約定從用人單位的角度考察勞動者是否具有職務的適合性、是否能夠滿足工作需求；試用期內用人單位可以解除勞動合同，但是該解除權的行使條件是有嚴格限制的，并非允許用人單位濫用試用期解除權；用人單位對勞動者作出的試用期評價結論應當提交有效的證據(jù)予以證實，并附有相應的事實依據(jù)，同時向勞動者明確說明理由。因此，公司應當提交證據(jù)證實錄用條件的具體內容以及韓某不符合錄用條件的事實。關于錄用條件，公司僅提交崗位說明書及照片，無法證明公司對韓某所從事的企劃設計崗位制定了明確的錄用條件及崗位職責要求，且向韓某公示、告知。關于不符合錄用條件，公司提交的轉正預估評分表、轉正申請評估表，有分數(shù)及評價意見，但并未提交評分表及評估表的客觀依據(jù)，且并未提交證據(jù)證實已經將考核結果告知韓某。公司提交的微信聊天記錄，僅能證明韓某與部門管理人員溝通的情況，無法證實公司主張的韓某溝通能力欠佳、不符合公司要求的證明目的。綜上，公司以韓某設計企劃的創(chuàng)意及能力達不到公司要求，不符合錄用條件為由解除勞動關系的依據(jù)不足，公司的行為屬于違法解除勞動合同，應承擔相應的法律責任。

二審法院認為，用人單位在招用勞動者時，為了考察所招用的勞動者是否符合用人單位所提出的要求，可以在試用期內依據(jù)不同崗位的特點設置具體的錄用條件和標準。在試用期間，勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，公司以韓某設計企劃的創(chuàng)意及能力達不到公司要求，不符合試用條件為由，決定與韓某解除勞動關系。對此，公司應提供錄用條件的具體內容以及韓某不符合錄用條件的證據(jù)。在審理中，公司提供了考勤記錄、轉正預估評分表、轉正申請評估表、聊天記錄截屏、員工手冊及閱知單、崗位說明書及照片等證據(jù)，然上述證據(jù)并不能證明公司對韓某的崗位設置了明確的錄用條件并已告知勞動者，也不能證明該公司對韓某進行考核后的結果具有客觀依據(jù)�，F(xiàn)一審法院在全面客觀審核了當事人所提交證據(jù)的基礎上，從各證據(jù)與案件事實的關聯(lián)程度等方面，詳盡闡述了對相關證據(jù)采信與否的理由，本院認同。鑒于公司提交的證據(jù)并不能證明其解除勞動關系的決定符合法定條件，故一審法院認定該公司的行為構成違法解除，并判令其支付違法解除賠償金，該判決事實清楚，證據(jù)確鑿，應予維持。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

本條所指"錄用條件"是用人單位根據(jù)自己的生產條件自主決定的，在錄用勞動者時向其明確提出的，用以在試用期間對勞動者進行考察并最終決定是否正式錄用勞動者的依據(jù)。具體而言，"錄用條件"可能包括但不限于工作能力要求、健康狀況、教育背景、職業(yè)技能、道德品行、試用期考核結果等可能影響錄用的條件。

在具體實踐中，首先，錄用條件應當以勞動合同附件、單獨文件等方式向勞動者明示，以保證勞動者明確知悉錄用條件以及相關的考核標準。

此外，錄用條件的設定應當具體、明確、合理合法并可量化，以便于對勞動者在試用期的表現(xiàn)進行充分、客觀的評估。如用人單位設置的錄用條件過于寬泛或具有較強主觀性，或過分擴大用人單位的權利，法院可能會認為用人單位并未設置明確的錄用條件。

試用期作為用人單位和勞動者在正式確立勞動關系之前的緩沖期，有利于勞資雙方通過一段時間的工作實踐來相互考察和適應，但用人單位須遵循法律規(guī)定的程序和條件，不得濫用權利損害勞動者的合法利益。