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員工請病假未獲批拒絕上班是否構成曠工？
文章來源：中國勞動和社會保障法律網(wǎng)
杜某于2004年6月24日到某公司從事操作工工作，雙方自2016年1月1日簽訂無固定期限勞動合同。公司員工手冊規(guī)定，5日以上請假需總經(jīng)理批準，且請假需提前1天申請。若病假未及時請假，可電話報備，2天內(nèi)補假。雙方簽署的《員工補充協(xié)議》規(guī)定，連續(xù)曠工3天或請假未批準擅自休假3天以上，公司可解除勞動合同，且不支付解除補償金。公司自2004年6月起為杜某繳納社會保險。
2020年4月3日，杜某因腰痛請病假，至山東大學齊魯醫(yī)院就診。醫(yī)生診斷其為腰椎間盤突出癥，并建議休息。杜某此后多次就診，并一直休病假。9月17日，杜某持病假證明再次請假，公司對其長期病假提出質(zhì)疑，安排其至青島大學醫(yī)學院附屬醫(yī)院就診。9月23日，醫(yī)生診斷其病情較輕，拒絕開具假條。杜某未按要求回崗，公司9月28日通知其返回工作，并提出可調(diào)崗，但杜某堅持病假有效，拒絕上班。
10月9日，杜某再次就診，醫(yī)生確認其病情較輕，拒絕開具假條。10月10日，杜某未上班，亦未請假，其電話聯(lián)系某公司人力資源部廉某，稱其已自行至醫(yī)院開具假條。10月13日，杜某至某公司交假條，某公司工作人員不認可該假條并拒收。10月14日，某公司向某公司工會委員會發(fā)出解除杜某勞動合同的通知函，同日，工會回函表示同意。10月15日，某公司以杜某曠工為由向其發(fā)出解除勞動合同通知書，杜某同日簽收。
申請人（杜某）為要求被申請人（某公司）支付工資差額、二倍工資、經(jīng)濟賠償金、帶薪年休假工資等，于2020年11月9日向青島市城陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委對申請人的仲裁請求進行審查后，做出青城勞人仲案字[2020]第2678號裁決書，裁決如下：一、被申請人應于本裁決生效之日起十日內(nèi)支付申請人2020年4月至2020年9月23日期間病假工資15535.81元；二、被申請人應于本裁決生效之日起十日內(nèi)支付申請人2019年度年假未休工資5423.14元；三、駁回申請人的其他仲裁。該裁決書送達后，申請人對此不服，起訴至一審法院。
來源：(2022)魯02民終4945號
員工請病假未獲批拒絕上班是否構成曠工？
一審法院認為，法律既應保護勞動者的合法權益，也應當保護用人單位正常、正當?shù)墓芾硇袨�，當勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度時，用人單位可以單方解除勞動合同。本案的爭議焦點即在于杜某是否存在嚴重違反公司規(guī)章制度并可由其用人單位單方解除勞動合同的情形。第一，在仲裁過程中，杜某把員工手冊作為證據(jù)提交主張病假工資，說明其知悉公司的請銷假制度和違紀處罰制度，杜某簽字的勞動合同補充協(xié)議中對曠工行為也做出了明確規(guī)定，說明杜某知悉公司關于曠工的規(guī)定，勞動者與用人單位均應遵守；第二，自2020年4月3日始，杜某長期休病假，公司產(chǎn)生一定的懷疑并要求杜某復診審核病假是合理的，亦屬于用人單位管理權限范圍；第三，從兩次復診審核后公司的表現(xiàn)、公司發(fā)出的書面通知以及杜某提交的公司人力部門工作人員與其的電話錄音來看，公司把復診審核作為考察杜某休病假正當性、必要性的手段而非結果；第四，在兩次復診審核并書面通知后，杜某在未請假或事后請假未獲準的情況下，不到崗工作，事后再以有醫(yī)院開具的病假證明為由否定公司對其曠工的認定于理不符，亦是其將公司的規(guī)章制度和正當?shù)墓芾硇袨闂売谏砗蟮谋憩F(xiàn)，理應由其承擔不利的法律后果；第五，公司做出的解除勞動合同決定符合法律規(guī)定和公司規(guī)章制度，且程序并無違法之處。綜上，杜某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不能成立，對其主張，一審法院不予支持。
杜某自2020年4月3日開始長期休病假，至2020年9月23日已達五個多月。經(jīng)醫(yī)院診斷，杜某所患為腰椎間盤突出癥。而腰椎間盤突出癥作為近年來的常見多發(fā)疾病，其治療不必然影響正常工作。公司作為用人單位對勞動者負有管理職責，其對杜某因腰椎間盤突出癥而休病假達五個多月提出質(zhì)疑具有合理性。雙方均確認公司工作人員分別于2020年9月23日、2020年10月9日陪同杜某至青島大學醫(yī)學院附屬醫(yī)院脊柱外科進行診療。經(jīng)診斷，醫(yī)生均未給杜某開具假條。杜某主張青醫(yī)附院醫(yī)生系與公司工作人員惡意串通不給其開具病假條，但對此其未提供有效證據(jù)予以證明，本院對此不予采信。在上述時間期間，杜某始終未到崗工作，且杜某未提供有效證據(jù)證明其在病休期間采取過診療意見中建議的用藥或理療等治療措施。公司在陪同杜某就診后根據(jù)實際情況要求杜某到崗上班并表示可以為其調(diào)整工作崗位并無不合理之處，杜某在未按照《員工手冊》規(guī)定請假且事后請假未獲批準的情況下，又以其自行開具了病假條為由拒絕到崗上班，顯然系違反單位的勞動管理，其行為已構成曠工。公司與杜某簽訂的《員工補充協(xié)議》中約定，累計曠工3天以上、請假未獲批準而擅自休假3天以上，公司有權解除勞動合同，且員工不享受勞動合同解除補償金。公司根據(jù)上述約定解除與杜某的勞動合同，符合法律規(guī)定。原審對杜某關于違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持，并無不當。
《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”勞動者在勞動過程中應當遵守企業(yè)依法制定的各項規(guī)章制度，這構成勞動關系存續(xù)的基本前提。用人單位依法建立和完善勞動規(guī)章制度，既是其法定權利，也是保障勞動者履行勞動義務的必要手段。用人單位依法享有用工管理權，對于勞動者的病假申請，用人單位在合理的限度范圍內(nèi)有審批的權利。如果員工在病假期間未按規(guī)定請假，可能會被認定為曠工，從而導致勞動合同的解除。
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