王某某與M公司簽訂的勞動合同約定，王某某勞動報酬按照M公司制定的對應崗位的績效方案確定，根據(jù)完成工作任務的數(shù)量和質量等綜合考核、調整。

2022年5月至2023年4月王某某12個月的平均工資為7653.33元。2023年5月，M公司向王某某發(fā)放工資2185.14元。

因M公司降低薪酬，王某某申請仲裁，要求解除與M公司的勞動關系，支付其經濟補償?shù)取?/span>

仲裁裁決后，M公司不服訴至法院，認為對王某某降薪系因其績效考核較差所致，其不應支付經濟補償

法院經審理認為：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款、第三十五條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條的規(guī)定，用人單位進行調崗降薪必須具有合理、合法性。王某某2023年5月工資由前期的平均七千余元驟降到兩千余元，M公司主張系王某某消極怠工，績效考核較差所致，但并未提供充分證據(jù)證明績效考核的評判依據(jù)，亦未提供證據(jù)證明與王某某就工資報酬協(xié)商達成一致。M公司的上述行為欠缺合理、合法性，王某某有權要求解除勞動合同，并請求M公司支付經濟補償。法院遂判決M公司支付王某某經濟補償2萬余元。

案例評析

勞動合同的簽訂及履行，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致及誠實信用原則。用人單位與勞動者經協(xié)商一致可變更勞動合同，用人單位進行調崗降薪必須具有合理性、合法性，并應就此承擔舉證責任。本案通過舉證責任的合理分配，避免用人單位利用自身的優(yōu)勢地位單方面調崗降薪，體現(xiàn)了司法對勞動者權益的維護。