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2022年1月，孫某到國某公司處應聘，經(jīng)過面試后，2022年1月29日，國某公司通過郵箱向?qū)O某發(fā)送《錄用意向函》，《錄用意向函》載明：一、職位信息。公司：國某電器有限公司。所屬部門：用戶體驗中心；崗位：用戶體驗專家P3-2。二、勞動關系。公司將與您簽訂為期3年的勞動合同，其中試用期4個月。三、薪資福利。您的預期現(xiàn)金收入為稅前35萬元，現(xiàn)金年收入結(jié)構(gòu)為：月度固定薪資+月度績效獎金+半年度績效獎金。針對您所在崗位，構(gòu)成具體如下：1.月固定薪資為稅前20000元，預期月度績效獎金為稅前5000元。2.半年度績效獎金預期為稅前25000元，每半年核發(fā)一次。3.固定薪資實際發(fā)放與個人出勤情況因素關聯(lián)，績效獎金實際發(fā)放額度與個人的月度、半年度績效評價結(jié)果，組織績效結(jié)果掛鉤。具體掛鉤方式以公司發(fā)布的組織、個人績效考核、激勵計劃為準。若您接受本《錄用意向函》中所述錄用意向，請于2022年1月30日前在下方簽字確認，并將掃描件反饋至XXXXXXXXX@XXXX.com.cn逾期未反饋者，將被視為自動拒絕本錄用意向。接受貴司的錄用意向并將于2022年2月11日按要求至公司辦理入職手續(xù)。同時，國某公司向?qū)O某發(fā)送《入職須知》，《入職須知》載明：入職當天須提供的證件材料：離職證明原件、入職體檢證明原件、學歷學位、職稱及相關證書原件及復印件各一份、學歷認證資料、戶口本首頁和個人頁復印件各一份、本人近期1寸白底彩色證件照片3張、身份證原件及復印件3張、請辦理招商銀行作為工資借記卡，與身份證正反面印在同一張A4紙上，并說明開戶支行、本人簽字的紙質(zhì)版《錄用通知書》原件一份。

孫某于收到《錄用意向函》當日，分別在《錄用意向函》以及《承諾書》上簽字并反饋給國某公司。后孫某與國某公司負責招聘的工作人員通過微信溝通體檢、背景調(diào)查等情況，但直至2022年2月11日，國某公司仍未啟動背景調(diào)查工作。2022年2月14日，國某公司表示因公司內(nèi)部調(diào)整變動，不再錄用孫某。

一審庭審中，國某公司稱因公司組織架構(gòu)發(fā)生調(diào)整，當時設立的崗位取消，所以沒有錄用孫某，但已經(jīng)向?qū)O某提供同崗同酬的崗位，孫某并未回應。另查，孫某在國某公司處應聘的同時，亦在圓某科技公司處應聘，該公司已向?qū)O某發(fā)出《錄用通知書》，《錄用通知書》載明入職后崗位情況、入職后的薪酬待遇、入職報到及入職所需文件等內(nèi)容。2022年2月13日，孫某通過微信告知圓某科技公司的工作人員，表示放棄入職機會。2022年4月，孫某入職圓某科技公司。

來源：（2022）京03民終16719號

一審法院認為，在勞動合同的訂立過程當中，因合同雙方違反誠實信用原則導致合同未能簽訂的情形屢見不鮮。在司法實踐中，多援引《民法典》中有關締約過失責任的規(guī)定進行填補，本案中，國某公司以公司組織架構(gòu)發(fā)生調(diào)整，當時設立的崗位取消為由沒有錄用孫某，但國某公司向?qū)O某發(fā)送的錄用意向函及附件已經(jīng)載明職位信息、勞動關系、薪資福利、入職時間、入職所需材料等，孫某亦按照要求及時填寫承諾書等文件，并按要求反饋至國某公司處，國某公司的工作人員與孫某一直通過微信溝通入職的相關事宜，國某公司已經(jīng)就孫某入職作出承諾，但國某公司因自身原因，未能錄用孫某，違反基本的誠實信用原則，應承擔締約過失責任。

締約過失責任的賠償范圍以當事人的信賴利益為限，所謂信賴利益的損失，指一方因信賴合同的成立和有效，但由于合同的不成立和無效的結(jié)果所蒙受的利益。信賴利益的損失包括直接損失和間接損失。在勞動合同未訂立的情況下，賠償范圍如何界定。首先，直接損失通常有如下信賴人的直接財產(chǎn)的減少：（1）締約費用，如為準備面試的交通費用、郵電費用、住宿費用等合理損失；（2）準備履行支出的費用，如用人單位為職工履職而準備培訓的費用、為職工租房的費用、相關特殊崗位體檢的費用等合理損失。其次，間接損失，也可以稱為機會損失，指締約方因為基于對對方的信賴而導致的喪失與第三方訂立合同的機會。如勞動者因與用人單位訂立勞動合同而喪失了與其他單位的就職機會或者失去與原單位就職的機會，間接損失很難確定。每一個就業(yè)機會對于求職者都是彌足珍貴的，所以機會損失對于勞動者來講更值得法律保護。在具體裁量時，應綜合考慮雙方過錯程度、勞動者的就業(yè)能力及意愿、勞動者的實際工資水平等多重因素。

在本案中，孫某主張因國某公司行為導致其錯失其他工作機會，以此來主張兩個月的工資損失，工資標準按照國某公司當時承諾的工資標準計算。根據(jù)查明的事實，孫某因國某公司的入職承諾，拒絕其他公司的入職邀請，導致孫某在2022年4月份才入職其他公司，因此，法院綜合考慮國某公司拒絕錄用孫某的時間、孫某實際入職其他公司的時間等因素，酌定國某公司賠償孫某兩個月的工資損失，工資損失法院參照國某公司錄用通知函中的標準，但考慮孫某并未實際入職，工資結(jié)構(gòu)中的績效部分，法院不宜支持，故每月工資標準酌定為20000元，孫某主張的過高部分不予支持。

二審法院認為，國某公司在2022年1月29日向?qū)O某發(fā)送的《錄用意向函》中明確載明了職位信息、勞動合同信息、薪酬待遇，并表明如孫某接受錄用意向，需在2022年1月30日前簽字確認并反饋，在2月11日按公司要求辦理入職手續(xù)并發(fā)送了《入職須知》。孫某依約簽字確認并反饋后，國某公司以內(nèi)部崗位調(diào)整，職位取消為由，未與孫某簽訂勞動合同并辦理入職手續(xù)，有違誠實信用原則，具有過錯。故維持原判。

用人單位發(fā)出的錄用通知包括擬聘用員工崗位、薪資待遇、入職時間、入職手續(xù)等基本內(nèi)容，屬于用人單位發(fā)出的要約，若擬聘用員工接受錄用通知的全部內(nèi)容，則構(gòu)成對該錄用通知的承諾。勞動者接受錄用通知，雖不能視同簽訂正式勞動合同，但錄用通知本身也會對雙方產(chǎn)生法律約束力。

錄用通知發(fā)放后、勞動合同簽訂前，司法實踐中往往轉(zhuǎn)引《民法典》中有關締約過失責任的規(guī)定進行裁判。締約過失責任正是行為人對對方信賴利益損失承擔的責任。合同不成立、無效或者被撤銷情況下，當事人所承擔的締約過失責任不應超過合同履行利益。即是說，如勞動者基于對錄用通知的合理信賴為履行合同作出一定準備工作，用人單位卻因自身原因取消錄用、不訂立勞動合同的，可能因違反誠實信用原則構(gòu)成違約，進而應當承擔相應責任。