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王沖是機電公司員工。

2022年1月2日，王沖因身體不適，到醫(yī)院就診，在家休息至1月6日。

2022年1月7日，王沖因腰部不適，前往醫(yī)院就診，醫(yī)院出具《門急診病歷》，建議王沖休息7天。

2022年1月10日（小編注：8日9日是雙休日），王沖未到崗上班，也未向公司請假，公司于2022年1月11日通過電話聯(lián)系王沖，電話未接通，后王沖并未回電。

公司《員工手冊》2021年版第二章第四中第4條規(guī)定：未經批準而不到職者，按曠工論處。第7條規(guī)定，無故連續(xù)或累計曠工二天者視為自動離職，對自動離職的人員……解除勞動合同。第三章第1.4條規(guī)定：有事、有病必須向部門負責人請假，不得無故曠工。王沖在《員工手冊》確認簽字表上簽字。

2022年1月13日，公司以王沖2022年1月10日至1月13日連續(xù)3個工作日未到崗，也未向車間主任請假，依照員工手冊的規(guī)定：未經批準不到職者，按曠工論處以及無故連續(xù)或累計曠工二天者視為自動離職，解除了與王沖的勞動關系。公司通知了街道總工會。

被解雇后，王沖申請仲裁要求公司支付賠償金，仲裁委不予支持。

王沖不服，提起訴訟。要求公司賠償非法解除勞動合同的賠償金219936.452元。

一審判決：王沖明知應當履行請假手續(xù)而未履行，公司以曠工為由解除勞動關系符合法律規(guī)定

一審法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。雙方簽訂的《勞動合同》中約定，勞動者應當遵守用人單位依法制定的各項規(guī)章制度�！秵T工手冊》第三章第1.4條載明“有病必須向部門負責人請假，不得無故曠工”，王沖在2022年1月7日看病后，一直未到崗上班，并且未向公司請假，在公司主動電話聯(lián)系王沖未果時，王沖也并未回電，因此王沖并未按照《員工手冊》的規(guī)定履行請假手續(xù)，存在過錯。

對于王沖抗辯醫(yī)院建議其休息7天的陳述，一審法院認為這并非是王沖可以不履行請假手續(xù)的合理理由，王沖作為公司處的員工，應當遵守基本的勞動紀律，接受公司的管理，此為保證用人單位生產工作正常進行的必要條件，王沖明知應當履行請假手續(xù)而未履行，公司依據《員工手冊》的規(guī)定，以曠工為由解除與王沖的勞動關系符合法律規(guī)定，且公司解除與王沖的勞動關系已履行了通知工會的義務，故對王沖要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請，一審法院依法不予支持。

綜上，一審法院判決駁回該訴訟請求。

王沖不服，提起上訴。

二審判決：勞動者違反必須遵守的勞動紀律，嚴重影響到用人單位管理秩序的，應當認可用人單位解除勞動合同的正當性

本院認為，《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德；第二十五條又規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。正常出勤、按時上下班等，均屬于勞動者應遵循的基本常識和準則。

勞動者存在違反法律、行政法規(guī)或者必須遵守的勞動紀律等情形，嚴重影響到用人單位生產經營秩序或者管理秩序的，應當認可用人單位解除勞動合同的正當性；勞動者僅以用人單位規(guī)章制度未明確規(guī)定或制定存在程序瑕疵，勞動合同未明確約定為由，主張用人單位解除勞動合同違法的，應不予支持。

本案中，公司在制定規(guī)章制度過程中，已征求了包括王沖等勞動者的意見，即已履行了一定的民主程序，且王沖也簽字確認收到了修改后的《員工手冊》，雙方勞動合同亦約定王沖需遵守公司依法制定的各項規(guī)章制度，公司《員工手冊》明確“有病必須向部門負責人請假，不得無故曠工”，王沖明知應當履行請假手續(xù)而未履行，公司依據《員工手冊》的規(guī)定，以曠工為由解除與王沖的勞動關系符合法律規(guī)定，且公司解除與王沖的勞動關系已履行了通知工會的義務，故對王沖要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請，一審法院依法不予支持并無不當。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的，患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，但本案系因王沖嚴重違反單位規(guī)章制度被解除勞動合同，并不受該條款的限制。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2023）蘇04民終708號（當事人系化名）